En un reciente informe el Observatorio de la Vulnerabilidad y el Empleo de Fundación Adecco sobre Discapacidad, Salud Mental y Empleo recogen la voz de personas con un diagnóstico de salud mental, con el objetivo de visibilizar las barreras que estas encuentran a lo largo de todo el itinerario de empleo y poder así impulsar acciones que contribuyan a minimizarlas.
Estas son las conclusiones de este informe:
1. La búsqueda de empleo constituye un desafío especialmente complejo para las personas con discapacidad derivada de un diagnóstico de salud mental. En España se contabilizan 315.200 personas en edad laboral con
este certificado (16,2% del total), pero solo el 27,3% participa en el mercado de trabajo, el porcentaje más bajo entre todos los tipos de discapacidad. Su tasa de empleo apenas alcanza el 19%, lo que implica que el 81% no trabaja, frente al 71,5% registrado en el resto de discapacidades. Estas cifras sitúan a las personas con discapacidad psicosocial como el grupo con menor nivel de inclusión laboral dentro de la discapacidad.
2. Las bajas tasas de actividad y empleo entre las personas con discapacidad derivada de un diagnóstico de salud mental se explican, en gran medida, por la persistencia del estigma social, que alimenta prejuicios y estereotipos sobre su capacidad, fiabilidad o incluso seguridad. Estos sesgos no solo condicionan la percepción externa y las oportunidades de contratación, sino que también pueden interiorizarse en forma de autoestigma, generando
un círculo de aislamiento, baja autoestima y renuncia anticipada a procesos laborales.
3. Casi la mitad de las personas con discapacidad psicosocial (47,1%) percibe expresiones excluyentes en las ofertas de empleo, frente a un 30,7% que las considera accesibles y un 22,1% que tiene dudas. El uso de requi
sitos poco realistas o centrados en la resistencia física o emocional -como “trabajar bajo presión”, “tolerancia al estrés” o “disponibilidad total”- desincentiva a candidatos/as cualificados/as, que acaban autoexcluyéndose por
temor a no cumplir expectativas.
4. Otra barrera temprana es la ausencia de retroalimentación durante el proceso. La mayoría de candidatos y candidatas con discapacidad psico social experimentan un vacío de respuestas a sus candidaturas: apenas un 23,3% recibe feedback adecuado con regularidad, mientras que el resto suele enfrentarse a silencios o respuestas genéricas que impiden aprender del proceso e incrementan la frustración. Esta falta de respuesta agrava la
sensación de invisibilidad, alimentando la idea de que el diagnóstico es un factor de descarte.
5. El 58,4% de las personas encuestadas afirma haber experimentado en algún momento preguntas estigmatizantes o poco pertinentes en entrevistas de trabajo relacionadas con su salud mental. Cuestiones como la medicación que toman o ingresos hospitalarios previos no solo carecen de relación
con la capacidad para desempeñar un trabajo, sino que generan desconfianza, alimentan prejuicios y resultan contrarias a la legislación laboral y de protección de datos.
6. La mayoría de las personas con discapacidad por motivos de salud mental (55,6%) no requiere ajustes en los procesos de selección; no obstante un 44,4% sí los necesita, principalmente más tiempo, acompañamiento o
formatos accesibles. Entre quienes los solicitan, solo un 7% obtiene una respuesta favorable, frente a un 8,2% que recibe un rechazo, mientras que un 29,2% opta por no pedirlos por temor a reforzar el estigma.
7. El 82,3% de las personas con discapacidad psicosocial señala haber afrontado dificultades emocionales o personales en la búsqueda de empleo, principalmente ansiedad o bloqueo (75,9%) y miedo al rechazo o a la discriminación (61,6%). También destacan la dificultad de concentración o expresión (52%) y, en menor medida, las limitaciones técnicas (19,6%). Solo un 17,7% no identifica obstáculos, lo que evidencia que la mayoría afronta este proceso con una carga emocional significativa, que podría aliviarse median te experiencias positivas y procesos de selección inclusivos y accesibles.
8. La fase de incorporación resulta clave para la inclusión de las personas con discapacidad psicosocial, ya que el acompañamiento inicial determina en gran medida su integración. Un 43,3% percibe este apoyo como insuficiente (23,2% suficiente pero mejorable y 20% escaso o inexistente), mientras que un 40,2% lo valora como muy adecuado. En cuanto a la adaptación, un 39,1% se siente integrado desde el inicio, un 40,7% atraviesa dificultades
iniciales que van superando, y un 12,9% experimenta exclusión o falta de acogida.
9. El seguimiento tras la incorporación es determinante para la estabilidad en el empleo, pero un 58,6% de las personas con discapacidad por motivos de salud mental manifiesta insatisfacción: un 17,3% lo recibe de forma
esporádica o poco útil y un 41,3% no cuenta con ningún acompañamiento. En contraste, solo un 28,2% valora positivamente haber tenido un seguimiento frecuente y eficaz.
10. La falta de acompañamiento repercute directamente en la seguridad psicológica en el puesto de trabajo. Un 55% de las personas encuestadas reconoce haber experimentado dificultades para mantener su puesto debido a la falta de claridad en las funciones, al escaso acompañamiento de super visores o compañeros, o a la indefinición de su rol en la empresa. A esto se suman otras dificultades frecuentes: sobrecarga de trabajo (27,8%), circunstancias externas como problemas de salud o familiares (26,1%) o conflictos o mal ambiente laboral (21,7%).
11. La insuficiente acogida y acompañamiento en el puesto de trabajo origina que, un 66% de las personas con discapacidad psicosocial con empleo manifieste temor a perder su trabajo, un 45,1% de forma intensa y un 20,9%
de manera parcial.
12. Los datos muestran que las actitudes diferenciales o injustas siguen estando muy presentes: un 63% de las personas encuestadas afirma haberse sentido en algún momento tratada de forma distinta por motivo de su discapacidad psicosocial en su puesto de trabajo, con diferentes consecuencias: el 68,5% reconoce un empeoramiento de su salud mental, un 55% señala pérdida de confianza y autoestima, un 47,1% alude a la pérdida de oportunidades profesionales y otro 47,1% menciona abandono del empleo o despido.
Asimismo, un 43,8% afirma que estas situaciones han derivado en aislamiento o pérdida de relaciones sociales, reforzando así el círculo del estigma.
13. Tan solo un 22% declara sentirse con confianza para compartir su diagnóstico de salud mental en el entorno de trabajo, mientras que un 33% admite que le cuesta mucho hacerlo, un 30% condiciona su decisión al tipo de entorno y un 15% prefiere no hacerlo nunca.
14. Garantizar espacios laborales inclusivos (tanto física como emocionalmente) así como la participación y escucha activa forman parte de esas condiciones que determinan si un trabajo se convierte en una experiencia
protectora para la salud mental o, por el contrario, en una fuente de malestar. En este sentido, la conclusión es clara: cuando el empleo se desarrolla en condiciones ambientales, psicológicas y socioeconómicas favorables,
se convierte en un factor protector de la salud mental, con efectos preventivos, terapéuticos y estabilizadores. Así lo perciben el 88% de las personas encuestadas, que destacan como beneficios principales la rutina (72,2%), la
estabilidad económica (70%), el sentimiento de utilidad (59,7%), la autoestima (51,1%) y las relaciones sociales (35,4%). Es imprescindible garantizar que el empleo cumpla siempre su función terapéutica e inclusiva. Para lograrlo, urge adaptar los procesos desde las primeras fases de selección hasta el seguimiento continuado, asegurando un acompañamiento real. Este apoyo no solo transforma la vida de las personas, sino que también fortalece la competitividad de las empresas y la cohesión social.
15. La Fundación Adecco ofrece algunas recomendaciones para garantizar entornos laborales inclusivos para personas con discapacidad psicosocial: utilizar un lenguaje no excluyente en las ofertas, dar respuesta a las candidaturas, formar a los equipos en diversidad y sesgos, aplicar ajustes razonables, reforzar la acogida y el seguimiento, impulsar un liderazgo inclusivo y empático, fortalecer la comunicación interna o fomentar el voluntariado corporativo como vía para sensibilizar y mejorar la empleabilidad.